İNSAN KAYNAKLARI FONKSİYONU (ÜCRET YÖNETİMİ)

İnsan Kaynakları fonksiyonlarının içerisinde en temel konulardan biridir ücret yönetimi. Çalışanların ücretlerinin belirlenmesi ve ödenmesiyle ilgili faaliyetlerin tamamını kapsadığı gibi diğer fonksiyonlara göre çalışan nezdinde ayrı bir yeri vardır.

Ücretler gizlilik esas alınsa da şirket içerisinde ve dışında mutlaka sızmalara neden olabilmektedir. Bir anlık öfkeyle söylendiği gibi, kıyaslama yapmak, merak, provokasyon vb. amaçlı da dile getirilebilmektedir. Bu sebeple iyi yönetilmesi gerekiyor. Şirket içi dengelerin gözetildiği ve adaletin tesis edildiği işletmelerde bunun izahını yapmak çok daha kolay olabilmektedir. Ancak sesi yüksek çıkan bir yöneticinin veya karar vericiyle ilişkisi iyi olan yöneticinin istediğini almasıyla bu konu İnsan Kaynakları birimi için yönetilemez hal alabiliyor. Bütünlüğün korunması, standardizasyonun sağlanması ancak İnsan Kaynaklarının sürecin tam içinde olması insicamın bozulmaması için önem arz ediyor. Bu durumda sesi daha az çıkan veya kendisine bağlı ekibi çok düşünmeyen yöneticinin, diğer birimin ekibinin çalışanıyla olan ücret farkı açılıyor ve dengeleri bozabiliyor. Bu durum er ya da geç bir şekilde ortaya çıktığı için kişinin motivasyonu, performansı düşüyor ve işletmenin performansına yansıyor, diğer aynı pozisyondaki veya farklı birimde görev yapan aynı düzeydeki arkadaşıyla ilişkisine bile zarar verebiliyor. Sonuç olarak günü kurtaran, idare edecek kadar çalışanların ortaya çıkmasına ve menfi işletme kültürünün oluşmasına yol açabiliyor. Kırılganlıklar, küskünlükler, aidiyetin düşmesi, kişiselleştirme, düşük performans, motivasyon kaybı, olumsuz işveren markası, yüksek turnover gibi….

İyi yönetilen ve belirli bir standardizasyonu yakalayan işletmelerde ücret yönetimi, insan kaynağının direkt performansına olumlu etki etmekte ve işletmeye olan güveni sağlamlaştırmaktadır. Ayrıca işletme dışı rekabetçi bir ücret politikasının oluşturulması, çalışanlarda işimi kaybederim kaygısına ve dolayısıyla da kişinin performansına %100 diyemesek de önemli oranda olumlu etki edebilmektedir.

Sonuç itibariyle ücretlendirme politikası oluşturmak ve tutarlı bir şekilde buna bağlı kalmak, şirket içi çalışanlara ve şirkete başvuran adaylara olumlu yansıyacağı gibi insan kaynağının daha kaliteli yönetilmesine ve nitelikli çalışanların kaybedilmemesine önemli derecede destek olacaktır. Bu hususta en önemli sorumluluk ise İnsan Kaynakları çalışanlarına ve nihai karar vericilere düşmektedir.

İşin özü; sadece bir yöneticinin dediği ÇALIŞAN değil, tüm ÇALIŞANLAR kıymetlidir.

Deniz ERKAL