Maaş zam artışlarının malum belirlendiği bir dönemdeyiz. Konu çok önemli tabi ki. Çorbada tuzumuz olsun… Belki son düzlüğe girilirken etkisi olur yazımızın….

    Bu süreci dikkatlice yönetmek ve en önemlisi de adil bir şekilde uygulamak önemlidir. Tabi her şeyden önce şirketin mali durumu karar almada en önemli etkendir. Eğer para yoksa zaten zam da yok  :)  Bunda bir sıkıntı da yok. Ancak maddi koşullar yeterliyse, bunu piyasaya göre uyarlamadığınız gibi içerideki adaleti de tesis etmiyorsanız kazan kaynayacaktır ve bunu da hak ediyorsunuz demektir.
    Bunda da çalışanları tanımak veya departman müdürlerinin geri bildiriminin kişiselleşmeden, performans, sorumluluk ve fayda dikkate alınarak yapılması mutlaktır. Yani ilk müdürlere adaleti sağlamak adına çok ama çok iş düşüyor. Yanlış yapılan değerlendirmenin çalışana izahını yapmak zor olacaktır. Kahramanlık yapmadan dengeli davranmak önemli. Çalışanların motivasyonunun ve memnuniyetinin büyük bir oranı adil olmaktan geçmektedir. Buradan uyarayım.
    Diğer taraftan maaş zammı sürecinde İnsan Kaynakları departmanının rolü de kritik bir öneme sahiptir. Özelikle nihai karar vericiyi iç ve dış verilerle doğru bilgilendirmelidir. Bölgesel, benzer sektörlerle ilgili dış istihbarat yapması yani maaş düzeylerini ve yan haklarını araştırması, departman yöneticilerinden gelen geri bildirimlere istinaden şirket geneli dengeyi değerlendirmesi, enflasyon ve bazı ekonomik verileri ortaya koyması bütünsel değerlendirmeye katkı sağlayacaktır. Yanlış kararları da asgariye indirecektir.
Bu sebeple ücretlerin ilanından sonra şirket içi huzursuzluk çıkmaması için titiz çalışılması gerekir. Özellikle sesi yüksek çıkan veya notu yüksek olan departman yöneticisinin oranını direkt dikkate almaktansa, diğer sesi yüksek olmayan ancak rasyonel değerlendirme yapan diğer departman yöneticisinin oranının karşılıklı değerlendirilmesi ve adil olunması doğru olacaktır. 
    Aksi halde iç huzursuzluk artacak ve verimliliğe direkt olumsuz etki edecektir. Turnover yükselecek gidenin yerini doldurmak ve geleni yetiştirmek daha da maliyetli olacaktır. Yine ücretler ne kadar gizli olsa da bir şekilde duyulacak ve küskünlüklere neden olacaktır. Nedeni açıklanamaz ise de çalışanlar arasındaki ilişkilere menfi etki etmesi kuvvetli ihtimal dâhilindedir. Çalışanların kariyerleriyle, ücretlerini eşleştirmesi dolayısıyla kendisini değersiz görmesine, aidiyetinin düşmesine dönüşecek ve işi sabote etmeye başlayacaktır. Bir şekilde ne koparırsam kardır mantığıyla açık bulup mahkemeye koşacaktır. 
    BU SEBEPLE KİMSEYİ SAF ZANNETMEYİN, DUYULMAZ, ANLAŞILMAZ DEMEYİN, SİZ SİZ OLUN SADECE ADİL OLUN YETER.

    Deniz ERKAL

MAAŞ ZAMMI

Maaş zam artışlarının malum belirlendiği bir dönemdeyiz. Konu çok önemli tabi ki. Çorbada tuzumuz olsun… Belki son düzlüğe girilirken etkisi olur yazımızın….

Bu süreci dikkatlice yönetmek ve en önemlisi de adil bir şekilde uygulamak önemlidir. Tabi her şeyden önce şirketin mali durumu karar almada en önemli etkendir. Eğer para yoksa zaten zam da yok :) Bunda bir sıkıntı da yok. Ancak maddi koşullar yeterliyse, bunu piyasaya göre uyarlamadığınız gibi içerideki adaleti de tesis etmiyorsanız kazan kaynayacaktır ve bunu da hak ediyorsunuz demektir.

Bunda da çalışanları tanımak veya departman müdürlerinin geri bildiriminin kişiselleşmeden, performans, sorumluluk ve fayda dikkate alınarak yapılması mutlaktır. Yani ilk müdürlere adaleti sağlamak adına çok ama çok iş düşüyor. Yanlış yapılan değerlendirmenin çalışana izahını yapmak zor olacaktır. Kahramanlık yapmadan dengeli davranmak önemli. Çalışanların motivasyonunun ve memnuniyetinin büyük bir oranı adil olmaktan geçmektedir. Buradan uyarayım.

Diğer taraftan maaş zammı sürecinde İnsan Kaynakları departmanının rolü de kritik bir öneme sahiptir. Özelikle nihai karar vericiyi iç ve dış verilerle doğru bilgilendirmelidir. Bölgesel, benzer sektörlerle ilgili dış istihbarat yapması yani maaş düzeylerini ve yan haklarını araştırması, departman yöneticilerinden gelen geri bildirimlere istinaden şirket geneli dengeyi değerlendirmesi, enflasyon ve bazı ekonomik verileri ortaya koyması bütünsel değerlendirmeye katkı sağlayacaktır. Yanlış kararları da asgariye indirecektir. Bu sebeple ücretlerin ilanından sonra şirket içi huzursuzluk çıkmaması için titiz çalışılması gerekir. Özellikle sesi yüksek çıkan veya notu yüksek olan departman yöneticisinin oranını direkt dikkate almaktansa, diğer sesi yüksek olmayan ancak rasyonel değerlendirme yapan diğer departman yöneticisinin oranının karşılıklı değerlendirilmesi ve adil olunması doğru olacaktır.

Aksi halde iç huzursuzluk artacak ve verimliliğe direkt olumsuz etki edecektir. Turnover yükselecek gidenin yerini doldurmak ve geleni yetiştirmek daha da maliyetli olacaktır. Yine ücretler ne kadar gizli olsa da bir şekilde duyulacak ve küskünlüklere neden olacaktır. Nedeni açıklanamaz ise de çalışanlar arasındaki ilişkilere menfi etki etmesi kuvvetli ihtimal dâhilindedir. Çalışanların kariyerleriyle, ücretlerini eşleştirmesi dolayısıyla kendisini değersiz görmesine, aidiyetinin düşmesine dönüşecek ve işi sabote etmeye başlayacaktır. Bir şekilde ne koparırsam kardır mantığıyla açık bulup mahkemeye koşacaktır.

BU SEBEPLE KİMSEYİ SAF ZANNETMEYİN, DUYULMAZ, ANLAŞILMAZ DEMEYİN, SİZ SİZ OLUN SADECE ADİL OLUN YETER.

Deniz ERKAL

YORUMLAR

YORUM YAP