BLOGLAR

Başarıya ulaşmak şüphesiz sabırlı olmak ve çalışmaktan geçer. Tabi ki kısmet, nasip, torpil vb. hususlar işin bir parçası da olsa başarısızlık için bir bahane değildir. Sabreden ve çalışan kişiler kısa vadede başarıya ulaşamasa da eninde sonunda hedefine çok rahatlıkla ulaşmaları mümkündür. Kişi inansa da, inkâr da etse ya da isterse de hiç inanmasa bile bu gerçek böyle. Zaten genelde bahane üreten kişiler ya yan gelip yatıyor yani çalışmıyordur ya da doğru yöntemle çalışmıyordur. Tabi ki tek ve yeterli şart saatlerce iş yapmak yani çalışmak değil. Kişisel ve mesleki nitelikleri arttırmayı amaçlamak da sonuçta çalışmaktan sayılabilir. Bu ise merakla araştırma yapmaktan, kararlı olmaktan, işin uzmanlarıyla iletişim kurmaktan geçiyor. İşin formülü aslında burada diyebiliriz. Teknolojinin her türlü imkân verdiği günümüz şartlarında bilgiye, uzman ve yetkili kişilere ulaşmanın kolaylığı ortadadır. Yani bir şirketin CEO suna bile ulaşmak artık çok kolay. Kendini daha iyi ifade etmek, projelerini anlatmak, heyecanını göstermek bunu da aracı olmadan direkt yapabilme olanaklarını kullanmak aynı nitelikteki rekabet edinilen kişilere göre biraz daha avantaj sağlayabilmektedir. Yani kişisel PR önemli. Networkü genişletmek yeni fikir ve fırsatları beraberinde getirecektir. Bunun için ise yardım beklemeden yardım etmek, ilgi çekecek paylaşımlar yapmak, ilişkileri derinletecek iletişim kurma imkânı veren gruplara katılmak, kişilerin ihtiyaçlarını dinleyerek bu ihtiyacı ortadan kaldıracak diğer kişilerle onları tanıştırmak vb. sayabiliriz. Bu networkün ise ne zaman gerçekten işe yarayacağını bilmek çok zor olsa da bunun başarıya giden yolda etkisi kesinlikle kaçınılmazdır. Sonuç itibariyle şartlar ne olursa olsun başarılı insanlar tek bir nedene bağlı kalmadan, birçok nedeni dikkate alarak üzerine gitmiş yani bütünsel hareket etmişlerdir. Hatalardan korkmamış ve vazgeçmemişledir. YETER Kİ DERTLENELİM, ATALETE KURBAN GİTMEYELİM.

HER İNSAN BAŞARABİLİR

2022-12-24

Başarıya ulaşmak şüphesiz sabırlı olmak ve çalışmaktan geçer. Tabi ki kısmet, nasip, torpil vb. ...

Devamını Oku
İşten ayrılmalar bir şeylerden mutlu olmadığımız için oluyor muhakkak. Yaşanılan döneme göre, koşullara göre, beklentilere göre değişiyor. Para, kariyer, idealler, zaruretler, ideolojiler, sevdiğimizi arama, fiziki koşullar, ev iş arası mesafe, bir şeyler öğrenmek, sağlık sebebi vb. Yani aslında çok göreli. Maalesef işletmelerdeki adalet mekanizmasının iyi niyete rağmen kaliteli yönetilememesi ya da sistemsizlik işletmeye ve çalışanlara çok zarar veriyor. Bu da işletme karlı da olsa mutsuz çalışanları ortaya çıkarıyor ve ayrılıklara neden oluyor. Mutluluğu arayan nitelikli çalışanlarda haklı olarak tabi ki ideallerinin peşinden gidiyorlar. Ama tek bir gerçek var ki o da sanırım insanlara iyi davranmanın bu süreyi çok ama çok uzattığı. Yani sevgi ile davranmak. Mutsuz eden olumsuzluk ne ise hiç değilse bir süre de olsa bunu bertaraf ediyor. Bu sürede bu olumsuzlukların ortadan kalkması için iki tarafa da şans veriyor aslında. İlişkilerin sağlam zemine oturtulması, yapıcı geribildirimler karşılıklı fedakârlılıklara ve sonuçlara öncü oluyor. İnsanlara iyi davranmanın ana yolu samimi olmak ve saygı duymak. Bu da yetmiyor. Samimiyetinizi karşı tarafın nasıl hissettiğini anlamak gerekiyor. Çünkü ne kadar karşılıklı samimiyet ve saygı da olsa iletişim kazasından kaynaklı davranışlar, diğer olumsuzluk ucuna doğru kayabiliyor. Beşerî ilişkilerin olumlu olduğu işletmeler de insanlar sosyal zaruretlerine bile rağmen bir şekilde bu salt olumsuzluklara bile katlanabiliyorlar ve daha sabırlı olabiliyorlar. LÜTFEN İNSANLARA İYİ DAVRANALIM, KENDİMİZE DE İYİLİK YAPMIŞ OLALIM.

İŞ HAYATINDA MUTLULUK

2022-12-24

İşten ayrılmalar bir şeylerden mutlu olmadığımız için oluyor muhakkak. Yaşanılan döneme göre, koşullara ...

Devamını Oku
Kariyere hızla giden yol İŞİ BİLMEKTEN mi geçer yoksa İŞİNİ BİLMEKTEN mi geçer? Yoksa dengeli mi olmalı? Hepimiz çalışma hayatımız boyunca bu konuda çok kafa patlatmışızdır. Özellikle İŞİNİ BİLMEK konusunda kimimiz yöneticimizi, kimimiz aynı pozisyondaki çalışma arkadaşımızı, kimimiz ise başka birimdeki yöneticiyi veya çalışanı eleştirmiş,  nadir de olsa takdir etmişizdir. Bu hususta İŞİ BİLENE göre daha hızlı kariyer yapan İŞİ DAHA AZ BİLEN ama İŞİNİ BİLEN kişilerin içinde başarılı bulduklarımızı, kendimize idol olarak görmüş ve bu kapsamda davranışlarımızı da belki bilerek, belki de farkında olmadan kendimize uyarlayarak değiştirmişizdir. Tam tersi olarak da aslında bunun başarı olmadığını, başarı olmak için mutlaka İŞİ BİLMENİN önemine vurgu yaparak düşündüğümüz de olmuş ve bu kişileri ise tu kaka yapmışızdır.  Aslında hayatımızın her aşması denge üzerine kurulmuş ne eksik, ne de fazla…. Sevdiğimiz, değer verdiğimiz en iyi olanın bile fazlası yarar yerine zarar verebiliyor. Bu arkadaşlık ilişkilerimizde de, yemek yaparken de, ders çalışırken de, iş hayatında da böyle…. Maalesef ayarı iyi tutturamadığımızda kendimize ve etrafımıza verdiği maddi ve manevi menfi sonuçları görebilmekteyiz. Tabi ki İŞİ BİLMEK, İŞİNİ BİLMEYE göre daha önem arz ediyor. Ancak kariyer yolculuğunda İŞİNİ BİLMENİN de tartışmasız etkisinin çok yüksek olduğunu söyleyebiliriz. Özellikle kariyerin bir yerinde tutunmak, sürekliliği sağlamak için mutlak şart. İŞİ BİLMEYEN ama İŞİNİ ÇOK İYİ BİLEN için ise kendini geliştirecek kadar zaman tanınmazsa paraşütsüz düşmesi kaçınılmazdır. Özellikle beşeri ilişkilerin zor ve rekabetin yoğun olduğu işletmelerde ne kadar İŞİNİ BİLEN kişi de olsa sonu hüsranla neticelenmektedir. Şirketin fonksiyonlarına, birimler arası ve birim içi ilişkilere olumsuz yönde etki edecek ve şirketin hantallığına neden olacaktır. Konumlandırılan pozisyonda liyakatsiz ve İŞİNİ BİLEN kişilerin etrafa vereceği zararı iyi hesap etmek gerekir. Yani gerek dış, gerekse iç kaynaklı atamalarda bir üst yöneticinin doğru kişiyi seçmesi bu sebeple çok ama çok önemlidir. Aksi halde sonucu kendisine de dokunacaktır.  Bu sebeple iki hususunda kariyerimizde ayrı bir yeri ve önemi var. Yani İŞİDE BİLECEĞİZ bu zaten olmazsa olmazımız, İŞİMİZİ DE BİLMEYİ öğreneceğiz. Sonuçta bu da ayrı bir sanat.  

İŞİ BİLMEK Mi? İŞİNİ BİLMEK Mi?

2022-12-25

Kariyere hızla giden yol İŞİ BİLMEKTEN mi geçer yoksa İŞİNİ BİLMEKTEN mi ...

Devamını Oku
İnsan Kaynakları fonksiyonlarının içerisinde en temel konulardan biridir ücret yönetimi. Çalışanların ücretlerinin belirlenmesi ve ödenmesiyle ilgili faaliyetlerin tamamını kapsadığı gibi diğer fonksiyonlara göre çalışan nezdinde ayrı bir yeri vardır. Ücretler gizlilik esas alınsa da şirket içerisinde ve dışında mutlaka sızmalara neden olabilmektedir. Bir anlık öfkeyle söylendiği gibi, kıyaslama yapmak, merak, provokasyon vb. amaçlı da dile getirilebilmektedir. Bu sebeple iyi yönetilmesi gerekiyor. Şirket içi dengelerin gözetildiği ve adaletin tesis edildiği işletmelerde bunun izahını yapmak çok daha kolay olabilmektedir. Ancak sesi yüksek çıkan bir yöneticinin veya karar vericiyle ilişkisi iyi olan yöneticinin istediğini almasıyla bu konu İnsan Kaynakları birimi için yönetilemez hal alabiliyor. Bütünlüğün korunması, standardizasyonun sağlanması ancak İnsan Kaynaklarının sürecin tam içinde olması insicamın bozulmaması için önem arz ediyor. Bu durumda sesi daha az çıkan veya kendisine bağlı ekibi çok düşünmeyen yöneticinin, diğer birimin ekibinin çalışanıyla olan ücret farkı açılıyor ve dengeleri bozabiliyor. Bu durum er ya da geç bir şekilde ortaya çıktığı için kişinin motivasyonu, performansı düşüyor ve işletmenin performansına yansıyor, diğer aynı pozisyondaki veya farklı birimde görev yapan aynı düzeydeki arkadaşıyla ilişkisine bile zarar verebiliyor. Sonuç olarak günü kurtaran, idare edecek kadar çalışanların ortaya çıkmasına ve menfi işletme kültürünün oluşmasına yol açabiliyor. Kırılganlıklar, küskünlükler, aidiyetin düşmesi, kişiselleştirme, düşük performans, motivasyon kaybı, olumsuz işveren markası, yüksek turnover gibi…. İyi yönetilen ve belirli bir standardizasyonu yakalayan işletmelerde ücret yönetimi, insan kaynağının direkt performansına olumlu etki etmekte ve işletmeye olan güveni sağlamlaştırmaktadır. Ayrıca işletme dışı rekabetçi bir ücret politikasının oluşturulması, çalışanlarda işimi kaybederim kaygısına ve dolayısıyla da kişinin performansına %100 diyemesek de önemli oranda olumlu etki edebilmektedir. Sonuç itibariyle ücretlendirme politikası oluşturmak ve tutarlı bir şekilde buna bağlı kalmak, şirket içi çalışanlara ve şirkete başvuran adaylara olumlu yansıyacağı gibi insan kaynağının daha kaliteli yönetilmesine ve nitelikli çalışanların kaybedilmemesine önemli derecede destek olacaktır. Bu hususta en önemli sorumluluk ise İnsan Kaynakları çalışanlarına ve nihai karar vericilere düşmektedir. İşin özü; sadece bir yöneticinin dediği ÇALIŞAN değil, tüm ÇALIŞANLAR kıymetlidir.

İNSAN KAYNAKLARI FONKSİYONU (ÜCRET YÖNETİMİ)

İnsan Kaynakları fonksiyonlarının içerisinde en temel konulardan biridir ücret yönetimi. Çalışanların ücretlerinin belirlenmesi ve ödenmesiyle ilgili ...

Devamını Oku
Bir ürün veya hizmetin bir kişiye veya kitleye satılabilmesi için ilk temas çok önemli olduğu gibi ayrı bir önemi de bulunmaktadır. O ilk iletişimi gerçekleştirmek için bile karşı taraftan randevu talep etmek kolay değildir. Bu işin en zor aşamalarından biridir. Zar zor koparılan ve zamanımızın dar olduğu bu ilk görüşmedeki performansın çok kritik bir yeri vardır. Birçok şeyi bu süreye sığdırmak gerekir. Tanınan süre içerisinde karşı tarafı anlattıklarımızla heyecanlandırmak gerekir. Bunu ise ihtiyacını veya aradığını hızlıca tespit ederek, çözümün sizde olduğuna ikna etmemiz ile ilgilidir. Burada konuya hâkim, ne yaptığını ve nasıl yapıldığını bilmek yani yetkin olmak, bunu da karşı tarafa hissettirebilmek kritik roldedir. Eğer bu aşamayı geçemezsek zaten ileriye gitmemiz mümkün değildir. Karşımızdaki kişiyi bilgimiz ve becerimizle etki altına almak zorundayız. Yani satın alacak kişiyi esas etkileyen bizim, onun için doğru kişi olduğumuzla ilgidir. Dolayısıyla olmazsa olmaz kuralımız konumuza hâkim olmak. Ses tonumuzla, duruşumuzla, verdiğimiz örneklerle ve geçmişteki becerilerimizin sonuçlarıyla, referanslarımızla o alanda donanımlı olduğumuzu göstermek, işinin ehli, uzmanı dedirtebilmek karşı tarafta bu kişi bizim işimizi kolaylaştıracak ve hedefimize götürecektir imajını verecektir. Diğer taraftan güven oluşturmanın da yetkinlik kadar ayrı bir yeri ve oldukça da önemi vardır. Bu güvenin oluşması da bazı yaklaşım ve davranışlarımızla ilgilidir. Mesela karar verici ya da muhatabımıza onu önemsediğimizi gösterebilmeliyiz. Kişi şunu demeli “bu kişi ya da kurum bana yardımcı olmak için dertleniyor” Bunun içinde yaklaşımımız akılda kalmak, duygusal bağ kurmak, ilgilenmek, menfaatin olmadığı zamanlarda bile sorunlarına karşı kafa patlatmak gibi… Tabi ki biraz yorucu olsa da satışın çok kolay geçmesi için mutlak etkilidir. Çalışkanlığımız ve iyi bir insan olduğumuzu göstermekte bu güveni sağlam zemine oturtacaktır. Kişinin “ben bu kararı alıyorum çünkü bu kişiden bana zarar gelmez. Aldığım karar sonrası ne olursa olsun beni yarı yolda bırakmayacağı gibi başkalarına karşı da mahcup etmez. Birlikte birçok işin üstesinden geliriz” demesi gerekir. Aslında iyi bir insan olmak herkesin aradığı ve hayatımızın birçok evresinde etkili olabilecek anahtar beklentidir. Çünkü iyi bir insanın yaptığı diğer başkaca tüm eylemler ve yaklaşımlar satışa yönelik muhatabımızda iz bırakmakta, bilinçaltına işlenmekte ve karar vermesinde etkili olmaktadır. Hayırseverliğimiz, iyiliklerimiz, sosyal medya paylaşımlarımız; örneğin tabiattaki tüm canlılara olan şiddete karşı sessiz kalmamamız, doğayı düşünen eylemlerimiz, hayır işleri yapmamız, ırkçılık, çocuk, kadın ve mazlumlara olan haksızlıklara karşı tutumlarımız… Nasıl birçoğumuz kötü insandan mal satın almak ya da iş yapmak istemiyorsa ya da tam tersi iyi insan olsun da bu işi o yapsın dediğimiz de olabiliyor. Yani iyilik birçok kapıyı açıyor. Tercih nedeni oluyor. Hatta bir işe veya projeye başlamayı düşünen ancak belirsizlik içinde olan ve karar vermekte zorlanan acaba bu işin üstesinden gelebilir miyim diye endişe eden bir kişinin bile bu yukarıda belirtilen hususlarla ilgili duruşumuz ve özgüvenimiz onun motivasyonunu tetikleyecek, ikna edecek ve satışımızı kolaylaştıracaktır. Sonuç olarak satışta hedefe ulaşmak ve istikrarı sağlamak bu bütünlükle hareket etmekle olacağı gibi bir işte ne kadar iyi de olsak günümüz rekabetçi ortamında teyakkuz halinde olmamız sürekli araştırma ve geliştirmeyle de meşgul olarak, etrafımızı da asla ihmal etmemeliyiz.

ÜRÜN, HİZMET SATMAK, KENDİNİ KABUL ETTİRMEK

Bir ürün veya hizmetin bir kişiye veya kitleye satılabilmesi için ilk temas çok önemli olduğu gibi ...

Devamını Oku
Bordro, sözlük anlamı olarak bir hesabın detaylarının anlatıldığı çizelgeye denilmektedir. İş hayatında çalışanlara ödenen maaşların detaylarını göstermektedir. Yani tatil günlerini, çalışılan ve çalışılmayan günleri, maaşa ait gelir ve kesintilerin ayrıntıları yer alır. Şirket organizasyonlarına ve kültürüne göre değişse de genel olarak İnsan Kaynakları çalışanlarının görev fonksiyonları arasında olduğu için bu departman çalışanlarınca hazırlansa da, bordro aynı zamanda nadirde olsa yine başkaca departman çalışanlarınca da hazırlanmaktadır. Bazı firmalar departman yeteneklerinin yetersizliği, ilgili pozisyonda istikrarı sağlayamama veya maliyeti düşürmek gibi nedenlerle danışman firmalardan bordro outsource hizmetiyle birlikte yasal mevzuatsal fonksiyonel sorumlulukları da satın alarak çalışmalarını yürütmektedirler. Bordro da olması gerekenleri çalışanın işyeri sicil numarası, bordronun dönemi, adı soyadı, işe giriş ve işten çıkış tarihi, sicil numarası, ücreti, ilgili döneme ait ek kazançları, özel ve yasal kesintileri, çalışılan gün sayısı, kullanılan muhtelif izinleri, SGK gün sayısını söyleyebiliriz. Bordronun işçi işveren ilişkisinde herhangi bir ihtilaf durumunda ispat açısından önemli yeri bulunmaktadır. İşveren için bordro düzenlemek iş kanunundan doğan zorunluluktur. Ayrıca işçiye de verme zorunluluğu bulunmaktadır. İş Kanunu’nun 37. maddesi “Ücret Hesap Pusulası” buna ilişkindir. Çalışan veya işveren hakkı açısından bordronun doğru düzenlenmesi şarttır. Yanlış hesaplanan bordronun çalışanın ücretini eksik almasına veya işverenin ceza almasına ayrıca işveren maliyetinin gereksiz yere artmasına neden olabilmektedir. O yüzden işinin ehli konusunda uzman kişilerce yönetilmesi önemlidir. Günümüz teknolojisiyle birlikte mevcut kullanılan yazılımların sağladığı kolaylıklar olsa da sonuçta sistemi yürüten insan faktörü olduğu için kişinin bilgisiyle çalıştırılması, yönlendirilmesiyle doğru hesaplama yapılmaktadır. Bazı eksik bilgiye sahip ya da konusunda uzman olmayan işverenler veya departman yetkililerince iş ne kadar basite alınsa da denetimlerin yapılmaması nedeniyle kusurlar ortaya konulamamakta dolayısıyla da önemi anlaşılamamaktadır. İnsan Kaynakları fonksiyonları arasında önemli bir yeri olan ve uzmanlık gerektiren bordro hizmetini mutlak insan kaynakları çalışanlarının bilmesi gerekmektedir. Diğer fonksiyonları tek başına bilmek yerine özellikle bordro hesaplamasını da ayrıca bilmek, departman çalışanına önemli zenginlik kazandıracak ve diğer insan kaynakları çalışanına göre rekabet avantajı sağlayacaktır. Ayrıca da diğer departmanlarca gelen soruların cevaplanmasına ve yardımcı olunmasına olanak sağlayacaktır. Sonuç itibariyle teknik bilgi önemlidir. Tavsiyem insan kaynaklarında uzman olan veya insan kaynakları mesleğini kariyer olarak hedefleyen tüm arkadaşlarımın bu konuda eksik bilgileri varsa ya da hiçbir bilgileri yoksa bir an önce eğitim almaları, kendilerini geliştirmeleridir.

ÜCRET BORDROSU

Bordro, sözlük anlamı olarak bir hesabın detaylarının anlatıldığı çizelgeye denilmektedir. İş hayatında çalışanlara ödenen ...

Devamını Oku